当社は、都内に５店舗の美容室を経営している株式会社です。当社では、特に美容技術等の指導・訓練に力を入れており、新入社員に対しても、入社当初から多額の費用をかけて指導・訓練をしています。

しかし、会社の気持ちとは裏腹に、会社の指導・訓練によって美容技術等を身につけながらも、会社の意向を無視して勝手に辞めてしまう人も、これまで何人かおりました。

そこで、そうしたことを防止するため、数年前から講習手数料契約を締結することにしました。

講習手数料契約書には、次のような文言を記載しており、当社からも十分説明し、本人もその内容を理解してもらった上で、署名・押印をもらっています。

さて、Ａ社員は、今年３月に美容専門学校を卒業し、４月から、当社巣鴨店に新入社員として入社しました。

「Ｂ先輩。私が入社したときに、講習手数料契約っていう書面にサインさせられたんですけど、先輩もそうでした？」

「うん、私もサインしたよ。社長からも話があったと思うけど、会社の主旨も分からなくもないしね。入社して１年経てば、講習手数料は請求しないって言ってたし、それに、他の従業員が教わっていることを教えてもらえなかったら嫌じゃん。」

「はい。私も長く勤めたいと思っていますし、早く技術を習得できるように頑張ります。」

講習は、毎週金曜日の午後７時から９時までの勤務時間外に、指導対象者を店舗内に集合させて、指導部長が洗髪、カット、カール、パーマ、セット等の指導を行う集合トレーニングと、希望者が自ら要望した時に、随時同様の指導を受ける方式によってなされていました。

Ａ社員も、業務に熱心に取り組み、またこうした講習の成果もあって、３ヶ月の試用期間が明ける頃には、随分と技術も身についてきたようでした。

それから約２ヶ月後、仕事も順調だと思われていたＡ社員から、Ｃ店長に相談がありました。

「やぁ、Ａさん。相談って、急に改まってどうしたんだね。もしかして、お誘いだったりして・・・。」

「・・・あのーーー、Ｃ店長。・・・実は・・・、私、会社を辞めたいんです・・・が。」

「えぇーーーっ！辞めるって！！本当に！？マジで！？ウソでしょ！？なんで！？何かあったの！？」

「・・・実は、この間の講習が終わってから、皆で食事に行ったんです。その帰り道で、お酒も入っていたんでしょうが、指導部長から交際を迫られまして・・・。」

「えぇーーーっ！そうだったんですかぁーーー！！！ひどい部長だなーーー、でも、考え直す気はないのかい？」

「・・・はい。私もすごく悩んだんですが、・・・もうこの会社には居られません・・・。」

「んーーー、わかりました。そういう事情なら仕方ない。でも、講習手数料を請求されなければいいんだけどな・・・。」

「そうですね。でも貯金もありませんから、請求されても払えません。そもそも、講習手数料契約ってありなんでしょうか？」

労働基準法第16条では、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならないと規定されています（金額を予定することは禁止されますが、実際の損害額を請求するのは問題ありません）。

これは、労働者が一定期間を経ずに退職しようとする場合に、違約金や損害賠償を支払わせることで、会社が労働者の足止めを図るという弊害を禁止することを目的とした規定です。

先に挙げた事例では、結局、会社がＡ社員を訴えて裁判になってしまいました。

裁判所は「本件契約の目的、内容、従業員に及ぼす効果、指導の実態、労働契約との関係等の事実関係に照らすと、会社が主張するように、いわゆる一人前の美容師を養成するために多くの時間や費用を要するとしても、本件契約における従業員に対する指導の実態は、いわゆる一般の新入社員教育とさして変わらず、右のような負担は、会社として当然なすべき性質のものであるから、労働契約と離れて本件のような契約をなす合理性は認め難く、しかも、本件契約が講習手数料の支払義務を従業員に課することにより、その自由意思を拘束して退職の自由を奪う性格を有することが明らかであるから、結局本件契約は、労働基準法第16条に違反する無効なものであるという他はない。」と判示しました。

また、類似した形態として、会社が費用を出して従業員に技能修得や海外留学をさせている場合もあると思います。

この場合においても、修得（留学）後ただちに辞められては困るので、その足止めのために、費用を会社が従業員に貸与する形式をとり、修得（留学）後一定期間勤続の場合は、その返還を免除するという契約を締結していることがあります。

そこで、このような契約が労働基準法第16条に規定する「賠償予定の禁止」に違反しないかが問題となりますが、裁判所は、次のように判断する傾向にあります。

まず、修得（留学）等の経緯・内容に照らし、業務性が薄く個人の利益性が強い場合には、本来労働者が負担すべき費用を労働契約とは別個の消費貸借契約（返還債務免除特約付）で会社が貸し付けたものであって、労働契約の不履行について違約金・賠償予定の定めにはあたらないと判断されることが多いと言えます。

逆に、当該企業の業務との関連性が強く、労働者個人としての利益性が弱い場合には、本来会社が負担すべき費用を、一定期間以内に退職しようとする労働者に支払わせるものであるから、就労継続を強制する違約金・賠償予定の定めにあたると考えられることが多いようです。

もちろん、事案によっても異なりますが、まずは修得（留学）等に関して、「業務性」の有無に着目してみることが重要なポイントと言えるでしょう。