事業を拡大していくと１店舗だけ展開していた時と比べると信じられないようなことが次々と起きるようになります。
そうすると、まず順調に推移していた売上が下がってきます。
そして
- ■まかせてしていた店長が急に辞めたいと言い始め
- ■慢性的な人不足に落ちてしまい
- ■また売上が下がってくるという悪循環に陥ります。
従業員の間で創業から切り盛りしてきたという信頼関係があっても多店舗展開その後に入社してくる新人たちには、そんな一体感や信頼関係がありません。
結果が出ていないのに残業代などの権利だけを主張してきて・・・・・
今までこの企業では運が良かったのか、今まで一度も労務トラブルに巻き込まれたことがなかったのです。
ところが残業代は支払われていない
休日はきちんと確保できていない
など
誰の目で見ても問題があるはずですが、トラブルが起きなかったのです。
残業代の未払いは簡単に計算することが出来ます。
- ■1名につき1ヶ月間に7万円の残業代漏れ
- ■従業員数150名
よって1ヶ月間に7万円×150名＝約1,000万円の支給漏れ！！！
- それでもトラブルが今まで起きなかったので、経営者も本当にトラブルなんて起きるのかと思うようになってくるのですが、
- 一度労務トラブルが発生すると不思議なもので立て続けにトラブルが発生するようになります。
まず一人の従業員が退職間際に残業代の未払いを請求してきました。話し合いの結果数十万円を支給して示談しましたが、それから次から次へと退職者から残業代を請求されるようになります。
さすがに残業代問題を対応しようと考えますが、1ヶ月間に1000万円です。
とても払える金額ではありません。会社の利益体質を変えたり勤務体系を変えたりと、大きな組織変更をしなければ解決できない問題となってしまったのです。
これがまだ少ない店舗であれば、一気に組織再編が出来るのですが、さすがに30店舗となると簡単には出来ません。
そして色々な制度を導入しようとするのですが、従業員から反対されて、新しい制度の導入が一向に進まないのです。
そして退職者が徐々に増えてきて新規採用が停滞して多店舗化に行き詰ってくるのです。
多くの店舗では少数精鋭の人員で高度なシフト管理から人材育成能力が問われさらに売上達成責任までのしかかってきます。
会議では売上の話ばかりで、精神面でつらくなり、売上を上げる為にお客様への対応も変化してしまい、売上があがらないという悪循環に陥ってしまいます。
経営者は能力の高い方が多いので、少ない人数でも売上を確保して人材育成していくことも上手です。
しかし、店舗が展開されていくとその仕事を他の人に任せていかなければいけません。
人が不足しているのに店長などの管理者が頑張って月に100時間を超える残業を行い、目標を達成していくのですが、ひとたび売上が下がったりすると従業員の緊張の糸が切れ、次から次へとトラブルが発生します。
結果的に100時間の残業代を請求され、2年間合計で500万円など請求されるのです。
と経営者は訴えるのですが、会社は労働者の労働時間を管理把握する義務があるのです。もう言い逃れが出来ないのです。
会社の規模や従業員数が増えてくると大きい組織変更や体制の変更が簡単には出来なくなるのです。そうならないためにも小さいうちから大きくなることを前提として会社を運営していく必要があるのです。
最初からスケジュールに入れて予算を立てて行動する必要があるのです。あらかじめ大きくなった時のことを考えて今から行動をする必要があります。
大きくなってから改善しようでは手遅れのことが非常に多いですし、改善には大きな労力が必要となってきます。
健康美容業界で、規模を拡大し、成功したいと思うのであれば、絶対に優秀な人材が必要となってきます。優秀な人材なくしてこの業界での発展はありえません。
優秀な人材をたくさん持つ企業になるためには次のようなことが必要でしょう。
優秀な人材が長く定着してくれることこそ会社の発展につながるのです。
皆さんならどんな会社なら長く働くことが出来るでしょうか？
皆さんが就職して今日が初出勤とします。
結構ドキドキしますし、不安もありますが、期待も抱いているでしょう。
このようなことが非常に気になっていると思います。
そして働き始め、忙しくてもやりがいがあって自分自身が成長していることを実感でき、お客様も喜んでくれている。そんな状態になれば誰も退職したいとは思わなくなるのです。
でも先輩が会社の悪口を言ったり、毎日辞めたいと言っていたりすると、一気に悪い雰囲気は伝染します。
など言ってしまうスタッフがいると、新人は定着しないのは当たり前ですし、次々に退職していくのです。
これを具体的に示してあげて、実際にそのようになるように会社側も努力することが必要になります。
つまり、キャリアモデルを提示していく必要があります。
何も深く考える必要はありません。簡単なものでも良いのです。
まずは平均的な年収の事例を出します。
頑張って働ければ来年の給与はどうなるのだろうか？
5年後はどうなっているのかを出すだけです。
現時点での平均給与から算出しても構いません。
実際に計算をしてみると従業員にとても見せることが出来ない場合もあります。。。
例えば５年働いてもほとんど給与が上がっていない場合などです。
実際の平均給与を出してしまうと
「５年たってもそんな給与しかもらえなんだ・・・・・・」
そんな場合にはこんなのでも構いません。
どの役職になったら一体どれくらいの給与となるのか？
「今は新人だけどリーダーになればほぼ倍の給与になるんだ！」
とイメージがつけばいいのです。
そしてリーダーの仕事とはどんなものか？を具体的に示していくのです。
リーダーの役割とは？
リーダーになるにはどうすればよいかをまとめるのです。
| 役職 | 職務内容 | 業務内容 | 時期 | モデル 年収 |
|---|---|---|---|---|
| 研修生 | 補助 単純定型 | 上司の保護がまだ大きい。言われたことをやるが、単独で仕事を創造できるまでには至らない | 入社時 | 200 |
| トレーナー | 熟練 定型 | 上司の保護が必要だが指示がなくても自分の仕事が何かを理解して行動できる | 入社から 半年後 | 240 |
| チーフ | 企画判断 構想応用 | 上司の保護小。日常業務は単独でできる。さらに不明点は自ら調べ企画・判断力あり、仕事を創造できる | 入社から １年後 | 300 |
| リーダー | 企画 折衝実行 | 自分だけでなく後輩は部下の業務の進捗状況まで把握して適切な指示が出来る | 入社から ２年後 | 340 |
| マネージャー | 現場責任者 | 責任者。店舗ないで責任と権限を有する。10人程度見る。店舗の業績に対する責任を負う | 入社から ５年後 | 500 |
| エリア マネージャー | 部長職 | 担当店舗の責任者。店舗業務執行について責任と権限を有する。30人程度見る。経営者と一体になり会社全体の責任を負う | 入社から １０年後 | 800 |
| 役員 | 部門の責任者 | 本部の責任者。業務執行について責任と権限を有する。担当部門のすべての責任を負う | 入社から １５年後 | 1000 |
| 社長 | 最高責任者 | 会社業務の全責任を負う | 1200 |
こんな感じでも構いません。イメージできることが大切です。
そして役職ごとのどんな仕事内容かをまとめます。
働く従業員にやる気を持たせ続けること。夢を持たせること。
それこそが代表者の仕事です。
どんなに従業員が優秀でも代表者が手を抜くと会社はつぶれます。従業員に負けないようにいっぱい勉強し、どんどん新しいことにチャレンジしていき、みんなを引っ張っていくことが仕事になります。
代表者の指揮命令のもと、各店舗をまとめる最高責任者です。
求める能力は、
部下の管理、教育を行えること。
代表者の考えを部下に伝え続けること。
代表者の代わりとなって行動、発言をすること。
が求められます。
人を育てる能力とそれを通じて利益を出す２つの能力が求められます。
部下の責任は、自分の責任です。部下の過ちから逃げることは許されません。
代表者、総店長の考えを理解して部下に伝え１つの店舗をまとめる能力が求められます。
部下を指導して、その結果売上や利益を出すことができる方がこの役職に就くことができます。この役職が品格、能力、実力、人望すべてを兼ねそろえた当社の次期経営者です。
ただ単に利益を出すことを当社は望んでいません。
アルバイトを教育し、部下の社員を指導して、アルバイトや部下を通して売上をあげること。当社経営理念をきちんと理解して利益を出すこと。これこそ店長に求められる能力です。
代表者や上司の意見を素直に聞き、仕事に対して責任を持って取り込む姿勢が必要となります。
自分から進んで仕事を行うこと。上司から指示を受ける前に行動を取れる方がこの役職につけます。アルバイトや後輩の模範となる行動をして売上に貢献することができれば店長職につくことができます。
明るく、元気で前向きで
素直で向上心があり気配りをすること
今できることに全力ですること
わからないことはすぐに調べる
上司の意見を素直に聞き、行動できる方
当社はアルバイトを重要な戦力と考えております。アルバイトの人数は、社員よりも多いはずです。そのようなこともあり、アルバイトの皆様の協力がなければ当社の経営理念を実行することもできません。会社はアルバイトの皆さんを教育します。
どんなものでもいいので将来がイメージできるものでなければいけません。
健康美容業界ではどのような技術が身につけば役職が上がるのかでも結構です。
例えば（1）から（10）までの技術があるとして
（1）から（2）まで出来ればトレーナーに昇進
（3）から（5）まで出来ればチーフに昇進
（1）から（5）まで完璧にこなし部下や後輩を指導できればリーダーに昇進
（1）から（8）までの技術を身につけ売り上げの管理、経費の管理等店舗運営が出来れば店長に昇進
などなどどの技術と知識を身につければどの役職に就けるのか？などを具体的にまとめるのも有効です。
どんな内容でも良いのです。数年後に自分はどうなっているのかをイメージできれば良いのです。
どんな技術があって、どういうタイミングで習得してもらうか一人ひとりスケジュールを立てる。そしてレベルアップするごとに役職名を与えたり、昇級などを計画的に実施します。
研修生19万→アシスタント20万→エステティシャン21万→トップエステティシャン23万 そのほかディレクター、マネージャー、プロデューサー、副店長、店長 など
何が出来れば自分はどうなるかを具体的に示すのです。
- キャリアパスとは
- 「昇進・出世を可能とする職務経歴。昇進への早道。 」
のことです。自分は何を今すべきかの地図でもあるのです。
当然人それぞれにゴール地点は違います。
店長を目指している人もいれば経営者を目指している人もいます。管理者なんて目指していない人もいるでしょう。
結婚や出産した場合に自分はどうなるのかと不安に思っている人もいるでしょう。
出産した場合にも労働時間を短縮して働ける制度を導入したり
結婚した際には結婚休暇を長期間与える制度を作ったり
色々なことがその「地図」に書き込むことが可能です。
それぞれみんな目標地点が違っているのです。一人一人に合わせて地図上のどの道をたどってもらうかをみんなに決めてもらうことにより自分なりに将来像を描けるようになってきます。
その上でやりがいのある仕事だったり良好な人間関係、適正な労働環境などが伴ってくると退職率は一気に減ってくるでしょう。
皆さんの会社では将来像が容易に想像できるようになっていますでしょうか？
まずは働く従業員のためにも将来像をイメージさせるようにしてください。
| 社長の中では、給与額や役職に差がついてる理由がきっとあるはずです。 |
どうしてスタッフが定着しないのか？御社で退職者を減らすためには何が必要か考えてみませんか？退職者が減らせれば色々なメリットが出てきます。
例えば入社から半年以内に一番退職者が多いのであれば、まずは労働時間を減らした試用期間を導入することも一つの方法です。
入社間もないころは技術もないので、しばらくは掃除など雑用しか出来ません。それなのに先輩スタッフと同じ時間シフトに入れても仕方ありません。そしてこの仕事はしんどそうと思われて、すぐに退職されてしまうのです。
「先輩スタッフは休みなく辛そう」
「初めてのエステサロン勤務がこんなにもしんどいなんて・・・」
自分が思っていた職場と全然違う
理由はこんな感じです。
試用期間中は給与が低くても構いません。その代わり技術が身につくまでは労働時間を減らし教育に力を入れるのです。教育制度を作ることも大切です。
採用した人材がすぐに辞めない制度を導入すべきです。
例えば入社から２年を超えたスタッフが次々と辞めていくようであれば、賃金制度をうまく活用することも一つの方法です。
３年目からは業績に応じたインセンティブが支給されるようになり、頑張れば頑張るほど給与が上がる仕組みを作るなども効果を発揮します。
「こんなに頑張って結果を出しているのに休みも少なく給与も少ない」
こんな理由での退職者は減るはずです。
また就業規則を作成することによって未払い残業代対策などに対応することが出来ます。
打ち合わせ回数（お会いして打ち合わせする） 15回
完成までに要する期間 約6ヶ月間
【作成内容】
就業規則本体
賃金規程（状況によっては不利益変更に係る同意書作成など）
育児介護休業規程
パートタイム就業規則
賃金テーブル
評価基準制度、目標管理制度