何店舗かあるチェーンマッサージ店員（正社員）です。

社員になる際に労働契約書などの書類に署名した記憶がありますが
控えはもらっていません。

身体を壊してしまい退職させてもらうことになったのですが、
就労（正社員になってからの）勤務期間が１年未満の場合
退職時に給料一か月分の労働契約違約金を払えと言われました。

会社の規約として、最低３ヶ月前に退職申告をしなければならないというのは
就労時に口頭で説明を受けていました。
ですが、日常生活もつらい状態でしたので、診断書も提出しての退職で
退職申告から１ヶ月後に辞めさせてもらうことになりました。

ここで質問なのですが、
１．普通、労働契約書は控えをもらえるものなのですよね？
２．退職時に労働契約違約金というのは違法ではないのでしょうか？

違約金を払う契約だったのかどうかは、控えをもらっていないので
確認のしようがありません。
現在、会社に請求しています（一応はもらえるようです）が、
その際に「違約金の支払いは違法じゃないから！」と聞いてもいないのに言われました。

給料一か月分となると、自分的には大きな金額ですので払いたくないのが本音です。
違法、または労基署に通告したほうが良ければ、
実名を出すことは厭いませんので是非申請したいと思っています。

労務関係にはまったく疎い状態ですが、ご助言いただければと思います。
よろしくお願いいたします。

今回のケースですが、雇用契約で”予め違約金を１ヶ月と定めている”ならば、これは違法行為ですので無効です。
ですから、この点を確認して下さい。

根拠法：賠償予定の禁止（第１６条）
この法律は、”予め”違約金の金額を定めることを禁止しているのであって、実際の損害がある場合の企業側の請求権を禁止している訳ではありません。

＞最低３ヶ月前に退職申告をしなければならないというのは
就労時に口頭で説明を受けていました。

この点は、あなたが納得している点からも契約としては有効と考えられます。

一般には、退職による違約金の定めは違法性が高いのですが、実際に退職による被害があった時の企業側の請求権はあると考えられます。

ですから、実際に３ヶ月の通知期間を満たさない退職による雇用側への被害があれば、それを請求することは出来ます。
どうしても払いたくなければ、体調が悪くて勤務が出来なくても、退職期間を先延ばしにするしかありません。
（または、被害額の妥当性について争う。）

とは言え、勤務が出来なければ、会社側にも意味がありませんから、退職日については　もう少し話し合ってみたら如何でしょうか。　その中で、３ヶ月の事前通告に満たないにもかかわらず、退職したいのなら、それを補償金として合意することは可能と思います。

明朗なご返信ありがとうございます！
とてもよくわかりました。

> ２．退職時に労働契約違約金というのは違法ではないのでしょうか？
> 　＝労働基準法第２章労働契約の第１６条では違約金を定めたり契約してはならないとされております。

> 　何を基準に給料１か月分の違約金と定めたのか理解に苦しみますが、違法と思われます。

労働契約書を含むいくつかの書類を返してもらったのですが、
「誓約書」に違約金のことが書かれていました。
そこで署名してしまっている場合は、法違反とはならず支払い義務があるということですよね…。

会社としては、「契約書」ではなく「誓約書」なので違法ではないと言っていましたが…。

五月雨さん、こんにちは。

横レス失礼します。

退職意思表示が３ヶ月前というのは、無効の可能性があります。
法律上は、労働者は２週間の予告期間を置けばいつでも契約を解除することができます。
退職３ヶ月前に退職届の提出を義務付ける規定は無効という判例もあるようです。
（プラスエンジニアリング事件：東京地裁Ｈ13.9.10）

また、誓約書に違約金のことが書かれていても支払義務はありません。
もし、義務が生じるのであれば、契約と同じ意味を持つので、違法となる可能性が高いです。
（違法性に関しては、かちょうさんの指摘の通りです。）

外資社員さんの言うように実害を請求することは、違法でないのですが、
チェーンマッサージの会社であるというのと、違約金が１ヶ月分の賃金というのを考えると違法である可能性が高いと思います。

売上の減少であれば、五月雨さんの影響による金額を
「正確」に算出する必要があります。
（まぁ、算出は不可能でしょうけど。）

参考まで。

PS
効力のない誓約書に意味があるかといわれると…（笑）

五月雨さん、こんにちは。

横レス失礼します。

退職意思表示が３ヶ月前というのは、無効の可能性があります。
法律上は、労働者は２週間の予告期間を置けばいつでも契約を解除することができます。
退職３ヶ月前に退職届の提出を義務付ける規定は無効という判例もあるようです。
（プラスエンジニアリング事件：東京地裁Ｈ13.9.10）

また、誓約書に違約金のことが書かれていても支払義務はありません。
もし、義務が生じるのであれば、契約と同じ意味を持つので、違法となる可能性が高いです。
（違法性に関しては、かちょうさんの指摘の通りです。）

外資社員さんの言うように実害を請求することは、違法でないのですが、
チェーンマッサージの会社であるというのと、違約金が１ヶ月分の賃金というのを考えると違法である可能性が高いと思います。

売上の減少であれば、五月雨さんの影響による金額を
「正確」に算出する必要があります。
（まぁ、算出は不可能でしょうけど。）

参考まで。

PS
効力のない誓約書に意味があるかといわれると…（笑）

詳しく、また例も挙げていただきありがとうございます！
とても解りやすくて助かります。

> 今回のケースですが、雇用契約で”予め違約金を１ヶ月と定めている”ならば、これは違法行為ですので無効です。
> ですから、この点を確認して下さい。

雇用契約ではなく「誓約書」に記載がありました。
となると、先のレスでも書きましたが違法ではないということなのですよね。

> 一般には、退職による違約金の定めは違法性が高いのですが、実際に退職による被害があった時の企業側の請求権はあると考えられます。

入社１年未満で辞めるというのは、私が初めてのケースのようで、
違法云々よりも「他の社員に示すため」に払わせたいようです…。

> ですから、実際に３ヶ月の通知期間を満たさない退職による雇用側への被害があれば、それを請求することは出来ます。

社員を育てるための研修としてどこかに行ったということもないですし
社内・本社で営業時間後に時間を割いて技術研修…といったことも一切なかったです。
社員教育・研修といった点からはあまり投資されていないと思っていたのですが、
面倒をみていた・保険を払っていた的な費用も考えての損害と考えたほうがいいのでしょうか。

初めての職場でしたので、一般的な会社はどうなのか比べることができないのです…

こんにちは、先のレスと時間差になってしまいました；
ご教示ありがとうございます！

> また、誓約書に違約金のことが書かれていても支払義務はありません。
> もし、義務が生じるのであれば、契約と同じ意味を持つので、違法となる可能性が高いです。
> （違法性に関しては、かちょうさんの指摘の通りです。）

なるほど、誓約書・契約書のくくりはあっても、違法の場合があるのですね！
雇用契約書のほうばかり気にしておりました…

会社側に再度談判してみたいと思います。
それでも払えと言われたら、労働基準局で相談でしょうね。

本当にありがとうございました！

会社としては、「契約書」ではなく「誓約書」なので違法ではないと言っていましたが…。

　労働基準法第２章労働契約の第１６条では違約金を定めたり契約してはならないとされております。

　しかし、これは契約書でなく誓約書なので問題ないという会社側の説明は苦しいと思います。一般的に美容師インターン制度の場合、似たような事例があったと思いますが、本来技術的な指導は使用者側（＝会社）が負担すべきで、その負担イコール損害と決めるには請求するのは本末転倒と思われます。また仮に正当な損害額があったとしても、支払う額が一か月分の給料とした根拠の説明を受け、支払う約束で退職できる（退職の自由の侵害）はずです。>

参考：総務の森　社労暁さんの説明

http://www.soumunomori.com/column/article/atc-51495/?xeq=%E8%AA%93%E7%B4%84%E6%9B%B8



●いかなる場合も「返還しなければ退職できない」は違法
研修費用を返還しないかぎり退職は認めないとすることはもちろん違法で、こうした約束には
拘束されず、研修費用を返還する約束をして退職することができます。
労基法16条違反が成立し契約が無効となる＝即ち返還義務がなくなるのは、労働関係を不当に
強要する場合に限られます。
　
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=　　　　　　　　　　　　　　　　　インターンの講習手数料
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=

　『新入社員教育は使用者が当然行わなければならない性質のものであるから、指導
　　　　　の実態が一般の新入社員教育とあまり変わらないようなものの場合には、指導料を
　　　　　使用者が要求する合理性はない。』

●労基法16条と講習手数料支払い契約
賠償予定の禁止に関連してしばしば問題となるパターンの一つが、美容室と従業員（美容師の
インターン）の間などに締結されている講習手数料の支払いの契約です。
通常一定の期間内に従業員が退職した場合、従業員が採用時に遡って講習指導料を支払う旨の
誓約書が提出されているもので、この誓約書の提出が退職の自由を不当に奪うものではないか
が問題とされます。

●考え方
インターンとして入社した者に対してなされる研修は、インターンが1人前の美容師になるた
めに一般的に行われる研修以上のものではないと考えられます。
また、インターンは仕事をしながら美容師の仕事を覚えていくので、インターンの賃金も一人
前の美容師の賃金より通常は低く設定されています。
とすれば、こうした研修に対して使用者が講習料をとるような合理性はないといわなければな
りません。
お礼奉公しない限り月5万円の講習手数料を支払わなければならないとする契約は、インター
ンの自由を束縛して退職の自由を奪うことになります。
したがって、この契約は労基法16条に違反し無効となります。他の店に移ってもなんら問題は
ありません。